Förändring har blivit en del av vardagen, säger vi. Nästan som ett tillstånd. Men vad är det för tillstånd och är det alltid så bra att
förändra? Ofta gör ledare och organisationsutvecklare som andra gör i en ständig jakt på den perfekta förändringen. Dock lyckas få med förändring hela vägen fram. Kanske finns det ett klokt förändringsmotstånd som  vi borde lyssna mer på?

Förändring var temat för årets IPF-dag. IPF, Institutet för Personal- och Företagsutveckling, med säte i Uppsala, hade
samlat några av sina konsulter och forskare för att belysa förändringsarbete ur olika aspekter. Här är en superkort resumé av det jag själv fann mest intressant.

Enligt undersökningar är det bara 10% av alla igångsatta förändringsinitiativ som lyckas hela vägen fram. Ofta är
standardlösningen en organisationsförändring, där man ritar om rutor och boxar. Resultatet blir ofta rörigt, ostrukturerat och oklart, när man frågar mellanchefer och medarbetare. Det riktiga resultatet låter vänta på sig.

Ledaren är superhjälte
Ledare går ofta på magkänsla och gör som andra gör. Det skrivs mycket om ”Management” och det mesta kommer från USA. Nya idéer lanseras av amerikanska författare i inte mindre än 5000 nya boktitlar per år!

Retoriken är tydlig och slagkraftig: Ett tydligt och önskvärt mål, fullt möjligt att nå, presenteras tillsammans med de bästa
medlen att nå dit. Ta de här stegen, gör så här, så tar du dig ur röran. Enkelt och elegant. Ledaren blir en superhjälte, som har alla förutsättningar att klara av det.

”Extreme Organizationel Makeover”
Kanske är det på plats att tala om en förändringsmani, i arbetslivet likaväl som på det individuella planet. Den utgår från illusionen om det perfekta jaget, som behöver fixas till; alltifrån Dr Phil och själens välbefinnande till viktväktarna och fysisk träning. Förändringsideologin lyder: Du har alltid ett val och det är du själv som måste fixa det.

Detta resonemang kan överföras på organisationslivet. Ett begrepp som ”Lean Production” kan översättas med
organisatorisk viktminskning och värdegrundsprocesser handlar om organisationens själsliga liv.

Det finns ett symboliskt förändringstryck utifrån, en ”Extreme Organizational Makeover”, som gör att organisationer blir rätt lika
varandra. Är detta egentligen så bra? Vore det inte bättre att satsa på sina styrkor, tänka annorlunda och göra någonting som skiljer ut?

Förändringstrycket innebär också att man river ner väldigt mycket, många gånger utan riktigt tydliga mål. Det gör att människor
befinner sig i ett konstant tillstånd av att vara på väg. Från vad till vad, blir den stora frågan.

Framgångsrecepten?

De flesta organisationer har erfarenhet av förändring och många känner till framgångsrecepten, men varför blir resultatet så klent? Enligt expertisen på seminariet handlar det framförallt om fem stötestenar:

• Först och främst den inledande analysen. Man behöver tydliggöra drivkrafterna, vilken sorts förändring det handlar
  om och förutsättningarna för förändring.
• Större fokus på motståndet. Är det alltid något negativt som måste undanröjas eller finns det ett klokt motstånd som man ska lyssna på?
• Vikten av långsiktighet, att orka hålla fast under många år. Detta belystes med ett citat från en chef från
  Handelsbanken, ett företag som klarat sig väl under alla turbulenser: ”De första tio åren var svåra; sen gick det lättare.”
• Vikten av att gå från ord till handling. Förändringen måste levas för att det ska bli något. Ofta fastnar man i retoriken.
• Vikten av att utgå från det positiva. Att fokusera på styrkor och talanger; utforska det som går oväntat bra.

Kommunikation är en av de mest avgörande faktorerna för att lyckas med en förändring. Vill du ha framgångsreceptet för kommunikation, läs change.

Mer om IPF hittar du här.

Caisa Alpsten